決算賞与で節税する方法｜損金算入の3要件と支給タイミングを解説

• 決算賞与とは、決算の内容を踏まえて期末に従業員へ支給する臨時の賞与で、当期の損金に算入できる。
• 損金算入には「支給額を各人に通知」「期末後1ヶ月以内に支給」「当期に費用として経理処理」の3要件をすべて満たす必要がある。
• 要件を満たせば、実際の支払いが翌期でも未払計上として当期の損金にできる。
• 役員賞与は原則損金にならず、事前確定届出給与など別ルールになるため決算賞与とは扱いが違う。
• 社会保険料の会社負担分が増え、資金も先に流出するため、節税額だけで判断すると足元をすくわれる。

決算賞与とは？節税につながる仕組みをわかりやすく解説

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決算賞与とは、決算で見えた利益をもとに期末に従業員へ支給する臨時賞与で、当期の損金に算入して法人税を減らせる仕組みです。

ポイントは「利益が確定してから出す」という順番。通常の夏冬賞与は先に金額を決めますが、決算賞与は当期の着地を見てから配れます。だから使いやすい。

決算賞与と通常の賞与・役員賞与の違い

決算賞与も通常賞与も、従業員に払う分は損金になります。違うのは支給を決めるタイミングです。

一方、役員に払う賞与は原則として損金になりません。損金にしたいなら、事前に税務署へ「事前確定届出給与」を届け出るなど、別の手続きが必要です。決算間際に役員へ賞与を出して節税、という発想は基本的に通用しません。

なぜ決算賞与で法人税を減らせるのか（損金算入の考え方）

利益から差し引ける費用（損金）が増えれば、課税される所得が減り、法人税が下がる。これが決算賞与の節税メカニズムです。

たとえば当期利益が500万円出そうなとき、300万円を決算賞与に回せば、その分だけ課税所得が縮む。しかも社外流出ではなく、社内の人材に還元される。ただの節税より私はこの点を評価しています。

節税額の目安を試算例で理解する

決算賞与300万円を支給した場合、実効税率を仮に30%とすると、法人税等の負担は約90万円軽くなる計算です。

あくまで税率を30%と置いた試算で、実際の実効税率は会社の規模や地域で変わります。ここは自社の申告書で確認してください。数字のイメージとして持っておくと判断が早くなります。

決算賞与を損金にできる3つの要件と損金算入のタイミング

決算賞与を当期の損金にするには、法人税法施行令に定める「通知」「1ヶ月以内の支給」「当期の経理処理」という3要件をすべて満たす必要があります。

1つでも欠けると当期の損金として認められません。順に見ていきます。

要件1：支給額を全員に通知していること

支給する各従業員に対し、その支給額を事業年度終了の日までに通知していることが第一の要件です。

「全員に、いくら払うかを、期末までに知らせる」。口頭だけだと証拠が残りません。私は書面か、少なくとも記録の残る形で各人ごとの金額を通知しています。

要件2：期末後1ヶ月以内に支給すること

通知した金額を、事業年度終了の日の翌日から1ヶ月以内に全員へ支払うことが第二の要件です。

3月決算なら4月末までに振り込む、という理解でおおむね合っています。1人でも支給が遅れると、その人だけでなく損金算入の可否に影響するので、支給日は前倒しで段取りしておくのが安全です。

要件3：当期に損金として経理処理すること

通知した金額を、当期の決算で費用（未払費用など）として経理処理していることが第三の要件です。

実際の支払いが翌期になっても、帳簿上は当期に費用計上しておく必要があります。ここが未払計上のポイントで、次の章で詳しく扱います。

決算賞与を損金にできるタイミングの整理

3要件を満たせば、支給日が翌期にずれ込んでも当期の損金に算入できます。

決算賞与を未払計上する場合の処理と翌期の流れ

決算賞与の未払いとは、期末までに支給額を通知して当期の費用に計上し、実際の支払いを翌期の1ヶ月以内に行う処理のことです。

資金の支払いは翌期でも、節税効果は当期に取れる。ここが決算賞与の使いどころです。

未払計上が認められる条件と仕訳の考え方

未払計上が認められるのは、前章の3要件をすべて満たした場合に限られます。要件を欠けば、翌期の支給日に損金算入がずれます。

仕訳のイメージはシンプルです。決算時に「賞与（費用）／未払費用」で当期に費用を立て、翌期の支給時に「未払費用／現金預金」で消し込む。この2ステップです。

翌期における会計・税務処理

翌期は、支給時に未払費用を取り崩すだけで、あらためて費用計上はしません。二重に損金にしてしまうミスを避けるためです。

支給時には源泉所得税の徴収が発生します。ここを忘れて満額振り込むと、後で会社が立て替えることになるので注意してください。

証憑として残すべき通知書の記載事項と書式例

税務調査で「本当に期末までに通知したのか」を問われるため、通知書は証憑として必ず残してください。

最低限、次の項目を各人ごとに記載しておくと安心です。

• 支給を受ける従業員の氏名
• 一人ひとりの支給額（総額ではなく個別金額）
• 通知した日付（期末日以前であること）
• 支給予定日（期末後1ヶ月以内であること）
• 会社名・通知者の記名

要件を満たせず否認されるケースと税務調査での注意点

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決算賞与の損金算入が否認される典型は、通知の証拠がない・支給が1ヶ月を超えた・支給していない人がいる、の3パターンです。

どれも要件そのものを外した結果です。書類と支給実績で防げます。

支給対象者が退職予定・入社直後の場合の可否

退職予定者を含めて通知したのに、支給日までにその人へ実際には払わなかった場合、損金算入が否認されるリスクがあります。

「通知した全員に、1ヶ月以内に支給」がセットの条件だからです。期末後すぐ辞める人がいるなら、通知の時点でどう扱うかを詰めておく。入社直後の従業員に払うこと自体は問題ありませんが、その人にも通知と支給の要件は等しくかかります。

同族会社の恣意的な支給と否認リスク

社長の家族など特定の役員親族にだけ、実態と釣り合わない高額を出すと、税務調査で否認されやすくなります。

同族会社では「利益調整のための身内への配分では」と見られがちです。従業員としての実態(勤務実態)があるか、金額が仕事内容に見合うか。ここを説明できないと厳しい。私なら、身内への支給は他の従業員と同じ基準で決めた記録を必ず残します。

否認された場合に生じる追徴のリスク

否認されると、その決算賞与は当期の損金から外れ、法人税の追徴に加えて過少申告加算税や延滞税が上乗せされます。

節税のつもりが、余計な税負担で逆にキャッシュを失う。要件は「だいたい満たした」では通らない世界なので、詰めの甘さがそのままリスクになります。

決算賞与で見落としやすいコストとキャッシュフローへの影響

決算賞与の実質コストは、支給額そのものに加えて社会保険料の会社負担分がのしかかるため、見た目より重くなります。

節税額だけ見て「実質タダ同然」と考えると危険です。ここは正直に伝えます。

社会保険料の会社負担分の増加

賞与にも社会保険料がかかり、その約半分を会社が負担します。支給額が増えれば会社負担も増えます。

つまり300万円の決算賞与を出すと、支給額に上乗せして数十万円規模の会社負担保険料が発生します。この保険料自体は損金になりますが、資金は確実に出ていく。節税額と、社外へ出る現金(賞与＋保険料)を並べて比べる癖をつけてください。

源泉所得税の徴収・納付と年末調整への影響

賞与を支給する際は源泉所得税を天引きし、原則として翌月10日までに納付する義務があります。

従業員から見れば、その年の給与収入が増えるので年末調整の計算にも反映されます。決算賞与を出す=単に払って終わりではなく、源泉徴収と納付の実務がついてくる、という点を段取りに入れておきましょう。

消費税・地方税への影響の有無

賞与は給与と同じ扱いで、消費税の課税仕入れにはなりません。インボイスの論点も生じません。

人件費に消費税はかからないため、決算賞与を出しても消費税が減るわけではない点は誤解しやすいところ。一方で法人事業税・住民税は課税所得をベースにするため、法人税が減れば連動して地方税の負担も軽くなります。

決算賞与を実施すべきケース・すべきでないケースの判断基準

決算賞与を出すべきは「十分な利益が出ていて、賞与を払っても手元資金に余裕が残る」ときだけです。

利益が出ていても資金繰りが苦しいなら、無理に出すべきではありません。私の立場ははっきりしています。

利益水準と資金繰りから見た判断

賞与と社会保険料と源泉納付を払っても、運転資金が回るか。これが最初の関門です。

従業員のモチベーション・採用への波及効果

決算賞与は、頑張った年に上乗せで報いる仕組みとして、従業員の定着や採用の訴求にも効きます。

「利益が出たら決算賞与で還元する会社」という事実は、求人でも意外と強い。節税だけでなく、この副次効果を私は実感しています。

賃上げ促進税制との併用で節税効果を高める

決算賞与で給与総額が前年より増えれば、賃上げ促進税制の適用で法人税額から一定割合を控除できる可能性があります。

損金算入で所得を減らしつつ、税額控除でさらに引く。要件や控除率は制度改正で変わるため、適用可否は最新の要件で確認してください。

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