役員報酬と雇用保険の関係を徹底解説｜加入できる役員と手続き｜setsuzei

私自身、自分の会社で兼務役員の扱いに迷い、ハローワークに何度も足を運んだ経験があります。判断を間違えると後から保険料を遡って精算する羽目になるので、ここは慎重に確認しておきたいところです。

この記事で分かること。役員が加入できない理由、使用人兼務役員の例外条件、加入手続きと必要書類、保険料の計算で役員報酬部分をどう除くか、そして失業給付がもらえるかどうか。自社の判断にそのまま使える形で整理します。

役員報酬と雇用保険の関係をまず結論から整理

取締役でも雇用保険に加入できるのでしょうか・・・？

まずは大前提から。会社の取締役・役員は、雇用保険の被保険者になりません。これは厚生労働省の雇用保険制度Q&Aで示されている原則です。

役員は原則として雇用保険に加入できない理由

雇用保険は『雇われて働く人』のための制度です。役員は会社と委任関係にあり、雇用されている側ではない。だから保険の対象から外れます。

特に代表権や業務執行権を持つ代表取締役は、どうあがいても加入できません。会社を動かす立場の人を『失業する労働者』とは扱えない、と考えると腑に落ちます。

そもそも雇用保険とは何か（平易な言い換え）

雇用保険を一言でいうと、失業したときの生活を支え、再就職を後押しする公的な保険です。会社と本人が保険料を出し合います。

加入の一般的な要件は、週20時間以上働き、31日以上の雇用見込みがあること。この『雇われている』という前提が、役員には当てはまらないわけです。

雇用保険の被保険者と適用除外の考え方

被保険者とは、雇用保険に入っている労働者のこと。逆に、労働者として扱えない人は『適用除外』になります。役員は、この適用除外の代表例です。

ただし役員という肩書きだけで機械的に除外されるわけではない。実態として労働者の性格が強ければ、例外的に入れる。ここがこの記事の肝になります。

役員の種類ごとの雇用保険の取り扱い一覧

ひとくちに『役員』と言っても、取締役・監査役・執行役員・みなし役員で立場が違います。雇用保険の扱いも変わるので、ここで整理しておきます。

取締役・監査役・執行役員・みなし役員の違い

取締役と監査役は会社法上の役員で、原則として労働者ではありません。一方、執行役員は会社法上の役員ではなく、肩書きは役員でも雇用契約に近い働き方をしている人が多い。

みなし役員は税法上の概念です。登記上は役員でなくても、経営に実質的に関与していれば税務上は役員として扱われます。雇用保険の判断とは別の物差しなので、混同しないこと。

会社法上の役員と税法上の役員の混同に注意

ここでつまずく人が本当に多い。会社法上の役員と税法上の役員は、別の制度の話です。

雇用保険で見るのは『会社法上の役員かどうか』ではなく、あくまで『労働者として働いている実態があるか』。税務上みなし役員でも、雇用保険上は労働者として加入できるケースがあり得ます。逆もまた然り。

報酬区分ごとの加入可否のまとめ

報酬の種類と立場ごとに、加入できるかどうかを一覧にしました。実務で迷ったときの早見表として使ってください。

使用人兼務役員なら加入できるケースがある

ここが多くの人が知りたい例外です。役員であっても、同時に部長・支店長・工場長などの従業員の身分を持ち、労働者的性格が強く雇用関係が認められる場合は、雇用保険に加入できます。

労働者性の要件とは

労働者性とは、ざっくり言えば『会社に雇われて働いている度合い』です。出退勤の管理を受けているか、業務に指揮命令があるか、賃金が労働の対価として払われているか。こうした点で判断されます。

前述の厚労省Q&Aでも、服務態様・賃金・報酬などから見て労働者的性格が強いかどうかで判断する、とされています。肩書きより実態。これが一貫した基準です。

役員報酬と賃金が混在する場合の考え方

使用人兼務役員は、役員報酬と賃金の両方を受け取ります。このとき大事なのは、両者をはっきり区別すること。

雇用保険料の対象になるのは、労働者としての賃金部分だけです。役員報酬部分はかかりません。給与明細でも分けて管理しておくと、後の手続きがスムーズになります。

就業規則の適用と判断のポイント

その人に就業規則が適用されているかも、労働者性を見る材料になります。一般社員と同じ勤務時間・休日・規律で働いているなら、労働者の色が濃い。

実務解説では、役員報酬より賃金のほうが多いことを加入判断の目安とする説明もあります。ただしこれは公式Q&Aの表現ではなく、あくまで実務上の参考です。最終判断はハローワークが実態で行います。

使用人兼務役員の雇用保険加入手続きと書類

取締役と雇用保険（兼務取締役が誕生したときには、ハローワークへの届出が必要です。このとき、雇用保険の対象となるのは、労働者部分ですから、賃金と役員報酬が明確に区分されなければなりません）

加入できると判断したら、実際の手続きに進みます。使用人兼務役員として入る場合は、雇用保険資格取得届に加えて兼務役員雇用実態証明書をハローワークへ提出する運用が案内されています。

加入手続きの具体的なタイミングと流れ

流れはシンプルです。労働者として働き始めた事実が固まったら、その実態を示す書類をそろえてハローワークに提出する。証明書類で労働者性が認められれば、被保険者として登録されます。

私の感覚では、ここで一番時間を食うのは書類より『実態の整理』です。役員報酬と賃金の区分、勤務管理の記録。普段から分けておかないと、いざ提出という段で慌てます。

兼務役員雇用実態証明書の書き方と記載例

兼務役員雇用実態証明書は、その人が役員でありながら労働者としても働いている実態を会社が証明する書類です。記載のポイントを表にまとめました。

必要な添付書類の詳細

証明書だけでは足りません。労働者性を裏づける資料を添えます。役員報酬と賃金が分かる賃金台帳、就業規則、出勤簿、登記事項証明書、取締役会議事録などが代表例です。

何をどこまで求められるかは管轄によって温度差があります。電話一本で先に確認しておくと、二度手間を防げます。

雇用保険料の計算方法と役員報酬部分の扱い

加入できたら、次は保険料です。ポイントはただ一つ。雇用保険料は賃金部分だけにかかり、役員報酬部分には一切かかりません。

算定基礎賃金に役員報酬を含めない理由

雇用保険は労働の対価である賃金を基礎に計算します。役員報酬は労働の対価ではなく委任への報酬。だから算定の基礎から外れる、という理屈です。

たとえば月の支給が役員報酬30万円＋賃金20万円なら、雇用保険料は賃金20万円にだけ料率を掛けて計算します。30万円は無視。ここを間違えると保険料を払いすぎます。

月途中で代表取締役に就任した場合の計算

使用人兼務役員だった人が月の途中で代表取締役に就任したら、その時点で雇用保険の資格を失います。代表取締役は加入できないからです。

この場合、就任日までの労働者としての賃金が保険料の対象。就任後の報酬はかかりません。資格喪失の手続きも忘れずに行います。タイミングのズレが後の精算トラブルの種になります。

労働保険の年度更新時の申告実務

年度更新では、1年間に支払った賃金総額を申告します。兼務役員については、ここでも役員報酬を除いた賃金部分だけを集計するのが鉄則です。

報酬と賃金が混ざった帳簿だと、この集計で必ず迷います。普段から区分しておけば、年度更新はただの転記作業で済みます。

役員が失業したときの基本手当はどうなるか

いざというときの失業給付（基本手当）。これは立場で結論が大きく変わります。

加入できない役員が失業した場合

そもそも雇用保険に入っていない役員には、基本手当はありません。退任しても失業給付は出ない。ここは割り切るしかない部分です。

だからこそ役員は、小規模企業共済など別の備えを自分で用意しておく必要があります。私も廃業や引退に備えてここは手当てしています。

兼務役員の受給可否と受給額への影響

使用人兼務役員として加入していた人は、要件を満たせば失業時に基本手当を受けられます。ただし給付の基礎になるのは賃金分だけです。

つまり役員報酬がいくら高くても、給付額には反映されません。賃金が少なめだと給付も少なめになる。加入していたから安心、とは限らない点に注意してください。

現場でつまずきやすい注意点と実例

役員報酬を上げると社会保険料がグンと下がって手取りが増える！？その仕組みを徹底的に解説します！

ここからは、実際にやって痛い目を見やすいポイントです。判定は最終的にハローワークが実態で行う、という前提を忘れないでください。

ハローワークで労働者性が否認された実例と対処法

よくあるのは、肩書きだけ部長にして実態が伴っていないケース。出退勤の管理もなく、賃金より役員報酬が圧倒的に多い。これだと否認されやすい。

否認されたら、勤務実態を示す追加資料で再度説明するか、働き方そのものを見直すしかありません。書類を盛るのではなく、実態を整える。それが結局は一番の近道です。

誤った加入が発覚した場合の遡及対応と精算

本来加入できない役員を加入させていた、と後で発覚すると厄介です。資格をさかのぼって取り消し、払った保険料や受けた給付を精算することになります。

正直、これが一番怖い。給付を受けた後に返還を求められる事態もあり得ます。グレーなら加入させる前に管轄へ確認する。これに尽きます。

小規模・同族会社での労働者性判断の留意点

同族会社では、家族が役員と従業員を兼ねることが多く、労働者性の線引きが曖昧になりがちです。指揮命令を受ける相手が身内だと、実態の説明が難しい。

私の会社も同族色が強いので、勤怠記録と賃金規程だけは他人が見ても分かるように整えています。身内だからこそ書類で固める。逆説的ですが、これが守りになります。

よくある質問（FAQ）

最後に、検索でよく一緒に調べられる疑問へ短く答えます。